Chtějí být zaměstnanci bezmocní?

“Informace znamenají moc. Už jako děti jsme věděli, že mít zákulisní informace je fakt hustý. Cítili jsme se důležitě, když jsme byli ti vyvolení. Jestliže mít informace znamená mít moc, pak v případě, že je nemáme, jsme bezmocní.”(Kaye, Evans)

Náš článek věnujeme úryvku z knihy Love 'em or lose 'em (Milujte je nebo se s nimi rozlučte), kterou napsali Beverly Kaye a Sharon Jordan-Evans. V knize se věnují tomu, jak si udržet dobré lidi ve firmě. My jsme si na základě výsledků našeho průzkumu vybrali část o důležitosti otevřené komunikace zvláště v době změn.

682.jpg

Průzkumy ukazují, že zaměstnanci chtějí pracovat pod nadřízeným, který má přehled o tom, co se ve firmě děje, a který tedy může udržovat v obraze i je samotné. Zaměstnanci chtějí informace.

V době výrazných organizačních změn, je velice důležité zaměstnance včas a relevantně informovat. Evans a Kaye ve své knize zmiňují svou zkušenost s desítkami organizací procházejících zásadními změnami, během kterých jejich top management důležité informace o změně nepředával dál liniovým manažerům (ano, samozřejmě jsou i situace, během kterých se nesmí sdílet nic). Ve středním managementu se pak hromadil pocit, že přestává být pro firmu dost důležitý.

Podívejte se, jak to vypadá, když neinformujete zaměstnance o změnách:

Co si myslí management

Co si myslí zaměstnanci

  • Zatím je moc brzy na to jim to říkat.
  • Asi je to hodně zlé, když nám ještě nic neřekli.
  • Tahle zpráva je až moc děsivá, radši počkáme.
  • Společnost se stěhuje někam hodně daleko.
  • Bojím se, že klesne produktivita, když jim to řekneme. 
  • Se společností to jde z kopce. Kde teď budu hledat práci? 

Manažeři se snaží chránit své zaměstnance a zároveň udržet pracovní výkonnost na stejné úrovni. Bohužel tento model nefunguje. Co myslíte, že se stane s produktivitou, když nervózní zaměstnanci začnou rozesílat své životopisy do jiných firem? Propad produktivity se dá minimalizovat v případě, kdy nejvyšší management předává informace liniovým manažerům co nejdříve a nejupřímněji to jde a nechává na nich zodpovědnost za předávání těchto informací dále jejich podřízeným. Během krizových situací se vyplatí sdílet informace se zaměstnanci, protože to může být právě někdo z nich, kdo přijde se zajímavým nápadem na řešení.

Co všechno a v jakém rozsahu byste měli sdělovat vašim zaměstnancům? To primárně záleží na kultuře vaší organizace. Ředitel Springfieldské výrobní společnosti popisuje v knize Love 'em or lose 'em svou zkušenost s otevřenou komunikací: “Budujeme společnost, ve které každý člověk říká pravdu každý den. Ne protože by zaměstnanci byli tak moc upřímní, ale protože všichni mají přístup ke stejným informacím: operační směrnice, finanční data, ocenění hodnoty společnosti. Čím více lidi chápou, co se ve společnosti opravdu děje, tím více chtějí pomoci vyřešit její problémy.”

Možná nepracujete v tak otevřeném pracovním prostředí. Sdílejte tedy s vašimi zaměstnanci tolik, kolik je jenom možné. Výsledkem vám bude zvýšení angažovanosti zaměstnanců a vylepšení statistik udržení těch nejlepších.

Od manažera nového tisíciletí se očekává, že pomůže svému týmu hledět do budoucnosti. Podělte se s vašimi lidmi o tom, co víte ohledně:

  1. Strategickém směru vaší organizace.
  2. Své profesi, odvětví a budoucnosti firmy.
  3. Nových trendech a vývoji s případným vlivem na jejich budoucí kariéru.
  4. Kulturních a politických skutečnostech vaší organizace.

Členové vašeho týmu lépe porozumí měnícímu se světu práce. Naučí se dívat na svou profesi, odvětví i organizaci ze širší perspektivy. Naučí se sledovat trendy a jejich využití. Budou také cítit větší způsobilost a jistotu ve svém budoucím uplatnění.

  • Komunikujte z očí do očí, zvláště pokud se jedná o citlivé informace, které mohou mít výrazný vliv na vaše zaměstnance. Řekněte lidem, odkud jste tyto informace získali.
  • Dejte si pozor, pokud klíčovou informaci sdílíte více kanály. Vždy překontrolujte, že je obsah sdělení srozumitelný a že odpovídá podstatě toho, co chcete říct. Všichni víme, co se může stát s příběhem, který je několikrát převyprávěn - málokdy se výsledek blíží originálu.

Vytvoření kultury otevřené komunikace může být hodně náročné. Samozřejmě, že se někdy stane, že budete vystaveni momentům, kdy ještě nesmíte zaměstnancům všechny informace sdělit. Tady máte pár rad, jak tuto situaci zvládnout:

  • Ať je informace jakkoliv atraktivní, opravdu neříkejte nikomu nic.
  • Nikdy nezneužívejte znalost tajných anebo citlivých informací jako nástroj moci. Pokud se dozvíte takovou informaci, neříkejte nikomu, že ji máte, pokud se vás někdo sám nezeptá.
  • Jestliže se vás někdo na danou informaci zeptá, řekněte, že nejste zmocněni k tomu, abyste jim něco říkali, a uveďte také proč. Například: “Jedná se o citlivou a choulostivou informaci” anebo “Byl(a) jsem požádán(a), abych zachoval(a) tuto informaci v tajnosti a musím to respektovat.”
  • Připravte se na to, že svou odpovědí lidi nepotěšíte. Pokud si vytvoříte pověst, že informace sdílíte upřímně a včas, budete mít více prostoru k tomu občas informace pozdržet, jestliže to situace vyžaduje.

Nejen vy nemůžete podávat nejlepší pracovní výkony bez dostatečných informací, ale ani vaši zaměstnanci nemohou.

Buďte v obraze. Udržujte své zaměstnance v obraze. A udržíte i talenty.

Zdroj: http://www.businessweek.com/smallbiz/0001/bk000114.htm

Článek je volným překladem z knihy:  KAYE, Beverly a Sharon JORDAN-EVANS. Love 'em or lose 'em: getting good people to stay. 1st ed. San Francisco, Calif.: Berrett-Koehler Publishers, c1999.

Získejte zdarma ebook "Behaviorální přístup k prodeji"

Přihlaste se a dostávejte zdarma všechny nové příspěvky v blogu

Přihlaste se k odběru nových pozic