Osobnostní testy v náboru zaměstnanců - ano či ne?

Správní lidé na správném místě. Heslo každé druhé personální agentury a přání mnoha firem. Jak toto zbožné přání naplnit?

Všichni hledáme ty nejlepší kandidáty se skvělou úrovní znalostí, s relevantními zkušenostmi, s přehledem o trhu,... Ale co když nezapadnou do týmů, anebo ještě hůře - začnou je rozvracet a my si toho nevšimneme včas?

Znalosti a dovednosti kandidátů jsou klíčové pro výkon pozice. Nesmí se však zapomínat na osobnostní stránku uchazeče, která může často s kartami zamíchat. Toto tvrzení potvrdilo mnoho studií, které prokázaly vliv osobnosti zaměstnance a úrovně jeho emoční inteligence na pracovní výkonnost (některé studie zas toto tvrzení vyvracejí).

1424.jpeg

Testování uchazečů ve firmách

Vědeckým přístupem k náboru můžeme zvýšit počet úspěšných pracovníků ve společnosti. Psychologie nám díky testům osobnosti tento vědecký přístup umožňuje. Velká část světových zaměstnavatelů takové testy v náboru zaměstnanců již používá. V průzkumu zaměřeném na český trh, který provedla společnost Searchforce v květnu 2015, uvedlo 11,3% zaměstnavatelů, že osobnostní testy využívá ve výběrovém řízení vždy a 52,5% uvedlo, že občas.

Hoganův osobnostní dotazník

Nejpoužívanějším testem osobnosti ve firemním prostředí je Hoganův osobnostní dotazník (Hogan Personal Inventory neboli “HPI”), který se zaměřuje na vztah osobnosti zaměstnance k pracovnímu výkonu. Tento dotazník byl vytvořen na základě výzkumu pracující dospělé populace a je aplikovatelný pro různé typy pozic napříč všemi odvětvími.

Z testu se dozvíme,

  • jaká je kandidátova stabilita (sebevědomí, sebedůvěra a vyrovnanost pod tlakem),
  • jak se umí prosazovat v pracovní pozici,
  • jakým způsobem se chová ve společnosti (introvert x extrovert),
  • jak je schopen spolupracovat a fungovat v týmu,
  • umí-li pracovat systematicky,
  • jestli je zvídavý,
  • jestli se chce dále vzdělávat a rozvíjet.

Kritika osobnostních testů

Personalisté a manažeři často řeší, jestli jsou výsledky osobnostních testů směrodatné při výběru zaměstnanců nebo ne.

Neexistuje obecně platný důkaz toho, že by osobnostní testy byly efektivním nástrojem pro výběr zaměstnanců.

Osobnostní testy musí být konkrétně a odborně přizpůsobeny konkrétnímu účelu a konkrétním podmínkám, ve kterých budou použity.”

V roce 2010 proběhl průzkum, který prokázal velmi nízký vliv osobnosti zaměstnance na jeho úspěšnost v pracovní pozici. Z průzkumu vyplývá, že osobnost ovlivňuje pouze 5% pracovního úspěchu a zbylých 95% je ovlivněno jinými faktory. Je zajímavé, že výsledky jsou téměř přesně shodné s podobným výzkumem z roku 1960.

Na druhou stranu, ze studie z roku 2011 plyne, že výsledky osobnostních testů jsou směrodatné hlavně u zaměstnání vyžadujících vyšší odbornost jedince.

Používat tedy osobnostní testy nebo ne?

Osobnostní testy mají svá pro a proti, mají své zastánce i odpůrce. Je tedy na každém z nás, jestli se je rozhodne použít při výběru zaměstnanců, co si z nich vezme a jak moc se na jejich výsledky bude spoléhat. Nejdůležitější ale je brát při výběru zaměstnanců v potaz to, že nejen kandidátovy znalosti a zkušenosti, ale i jeho osobnostní vlastnosti budou mít vliv na jeho pracovní výkonnost.

Inspirováno článkem Personality Tests in Employment Selection: Use with Caution. H.Beau Beaz III, Cornell HR Review (2012).

 

Získejte zdarma ebook "Behaviorální přístup k prodeji"

Přihlaste se a dostávejte zdarma všechny nové příspěvky v blogu

Přihlaste se k odběru nových pozic