6 hlavních důvodů, proč dávají zaměstnanci výpověď.

Na začátku března 2016 udělala společnost SearchForce průzkum, ve kterém se zaměřila na to, proč dávají zaměstnanci výpověď svým zaměstnavatelům. A možná se někteří z vás budou divit - peníze nejsou tím hlavním důvodem. Jak si stálo finanční ohodnocení na žebříčku důvodů k odchodu a jaké faktory “vyhrály” na plné čáře, najdete níže v našem článku. Průzkumu se zúčastnilo celkem 125 respondentů a každý z nich uvedl v průměru pět důvodů odchodu. Předpokládáme tedy, že většinou bylo příčinou jejich odchodu působení několika faktorů.

1338.jpeg

1. Manažeři nebyli kompetentní. (45% odpovědí)

Téměř polovina účastníků průzkumu uvedla, že nekompetentní manažeři byli jedním z hlavích důvodů jejich odchodu ze zaměstnání. Již dříve jsme se tématem manažerské způsobilosti zabývali ve studii “Proč manažeři selhávají”.

Co patří do kompetencí manažerů? Co nesmí manažerům chybět, aby byli dostatečně způsobilí a nebyli tak důvodem odchodu našich zaměstnanců?

  • Schopnost převzít zodpovědnost za vlastní jednání.
  • Efektivní a aktivní přistup k řešení konfliktů v týmu.
  • Být vytrvalý a cílevědomý. Nevzdávat se při prvním problému.
  • Schopnost přijímat i negativní zpětnou vazbu.
  • Být kreativní a vykročit i mimo zajeté koleje.
  • Být flexibilní, nebát se změnit názor a přiznat chybu.
  • Nebát se jít do přiměřeného rizika, dělat změny a přijímat výzvy.
  • Přiměřené sebevědomí.

2. Komunikace ve firmě nefungovala. (42% odpovědí)

Druhá ze dvojice nejčastějších příčin. Co si představíte pod pojmem nefunkční anebo naopak funkční komunikace? Co si představí vaši zaměstnanci? Na čem mimo jiné zapracovat, aby měli o důvod méně odcházet?

  • Informujte zaměstnance o tom, kam firma směřuje, jaké jsou její krátkodobé a dlouhodobé cíle.
  • Říkejte zaměstnancům pravdu, podávejte jim informace nezkreslené a úplné.
  • Podpořte komunikaci mezi jednotlivými odděleními/divizemi. Všichni jste přeci stále jedna společnost.
  • Předávejte druhým srozumitelnou konstruktivní zpětnou vazbu a žádejte o ní i pro sebe.
  • Podporujte otevřenou komunikaci všemi směry - nejen shora dolů, ale i od zaměstnanců směrem k nadřízeným, až k vedení společnosti. Vytvářejte kulturu otevřené zpětné vazby.

3. V práci se mi nedostávalo uznání. (32%)

Třetí nejčastěji citovaný důvod k výpovědi je chybějící uznání za pracovní výkon. Každému z nás se přeci špatně pracuje bez vědomí důležitosti a znalosti hodnoty své práce a pozice v rámci firmy.

Možná si teď říkáte - vždyť to je jasné, že jejich práce je smysluplná a pro firmu důležitá. Někteří lidé to ale tak jasně nevidí a potřebují, abyste jim to připomínali.

  • Zajistěte, aby každý věděl, jaký je jeho podíl na celkovém úspěchu firmy.
  • Oceňujte zaměstnance nejen finančně, ale i projevem uznání a respektu.
  • Chvalte své zaměstnance, ale buďte konkrétní. “Díky všem za práci,” bohužel vždy nestačí.
  • Nepodceňujte emoce druhých při hodnotících rozhovorech (ať už ročních anebo každodenních).
  • Projevte zájem o práci druhých.

4. Chyběla mi perspektiva osobního a/nebo profesního rozvoje. (31,2%)

Čtvrtý nejčastěji citovaný důvod k výpovědi je chybějící perspektiva budoucího rozvoje. Většina zaměstnanců, zejména mladší generace, potřebuje mít představu o tom, jaký bude jejich další vývoj ve firmě.

  • Dávejte svým zaměstnancům příležitost učit se nové věci nejen po jejich nástupu, ale i v průběhu jejich dalšího působení u vás ve společnosti.
  • Bavte se s nimi o tom, jaké jsou jejich možnosti do budoucna. Vytvářejte pro ně ty možnosti, pokud je to alespoň trochu možné.
  • Rozvoj neznamená jenom povýšení, může to být také převedení na jinou práci na stejné úrovni.

5. Neztotožňoval(a) jsem se s kulturou a s hodnotami společnosti. (29,6%)

Pátý nejčastěji uvedený důvod k výpovědi je nesoulad s firemními hodnotami. Co to znamená? Firemní hodnoty jsou většinou základem pro firemní kulturu a pomáhají vést lidi určitým směrem. Může se jednat o etické faktory, přístup k inovacím, způsoby komunikace atd.

  • Definujte si jasně hodnoty, kterými vaše firma opravdu žije (ne které jsou často jen v interních dokumentech, ale neodpovídají realitě).
  • Vybírejte podle těchto hodnot budoucí zaměstnance.
  • Dejte o firemních hodnotách vědět zájemcům o práci u vás ve firmě, ať mohou ještě před nástupem zjistit, jestli se s nimi ztotožňují nebo ne.

6. Chyběla mi podpora nadřízených. (28,8%)

Na šestém místě, těsně za firemní kulturou, je chybějící podpora nadřízených. Jak to můžete změnit? Veďte své manažery k následujícímu chování a jděte jim sami příkladem.

  • Stůjte za svými lidmi ve všech situacích.
  • Respektujte je a podporujte je v plnění jejich úkolů.
  • Předávejte svým podřízeným všechny dostupné informace k úkolům, které jim zadáváte.
  • Udělejte si na své podřízené čas.
  • Při jednání s vašimi podřízenými jim věnujte plnou pozornost a vyhněte se čtení emailů či jiným aktivitám nesouvisejícím s účelem setkání.

Mezi další důvody patří i bezpečnost, vztahy, byrokracie,...

Výše jsme se zaměřili na šest nejčastějších příčin dle našeho průzkumu. Samozřejmě to nejsou jediné možné důvody odchodu vašich zaměstnanců. Je důležité myslet i na další faktory a nepodceňovat je. Respondenti jmenovali mimo jiné špatné vztahy na pracovišti, nezajištěnou bezpečnost práce, stres, nereálné popisy pozic a byrokracii.

A jak je to s těmi financemi?

Zajímavá finanční nabídka od jiné společnosti skončila na 13.příčce s 18,4% respondentů. Je to překvapení? Myslíme si, že v dnešní době už ne, když vezmeme v potaz nastupující mladou generaci, o které je známo, že jejími hnacími motory jsou flexibilita a možnosti dalšího rozvoje. Na ještě nižších příčkách se objevila i vzdálenost pracoviště od bydliště zaměstnance (6,4%), což vypovídá o tom, že lidé jsou již ochotni za dobrou prací dojet a nehledají pouze v bezprostřední blízkosti svého domova.

Co říci na závěr? Přístup manažerů k zaměstnancům patří k nejdůležitějším faktorům, které které ovlivňují fluktuaci ve firmě

Nejčastější důvody odchodů zaměstnanců z firem můžeme rozdělit do dvou skupin - kompetentnost manažerů a kvalita komunikace ve firmě. Riziko odchodu vašich lidí můžete tedy ovlivnit náborem manažerů, kteří budou přistupovat k zaměstnancům jako k partnerům. K tomuto přístupu patří i otevřená komunikace managementu se současnými i potenciálními budoucími zaměstnanci vaší firmy.

Získejte zdarma ebook "Behaviorální přístup k prodeji"

Přihlaste se a dostávejte zdarma všechny nové příspěvky v blogu

Přihlaste se k odběru nových pozic