Jak předcházet fluktuaci správným výběrem zaměstnanců

Nečekaná a nadměrná fluktuace zaměstnanců, zejména těch kvalitních, dlouholetých a loajálních, je pro firmu velkým problémem. Často s sebou přináší pokles výkonnosti (noví, nedostatečně zaškolení pracovníci; nebo sice zkušení, ale demotivovaní a vyhořelí), možný únik citlivých interních informací a/nebo ztrátu zákazníků (odcházející zaměstnanec je přetáhne s sebou), zvýšené náklady na přijímání a školení nových zaměstnanců, snížení důvěryhodnosti firmy, jak vůči klientům, tak vůči stávajícím i potenciálním zaměstnancům. Jak těmto situacím předcházet už při výběru zaměstnanců?

1461.jpeg

Přípravná fáze  (před samotným přijímacím řízením)

Reálné vyhodnocení potřeb pro nábor nových zaměstnanců

  • Je důležité mít reálné představy o směřování obchodní činnosti vaší firmy a plánovat budoucí cíle. Příliš často jsou totiž noví zaměstnanci přijímání a pak zase propuštěni kvůli nedostatku plánované práce nebo prodejů, nebo neočekávaným reorganizačním změnám ve firmě, které však nezřídka bylo možné předvídat.

Vytvoření poutavého inzerátu s podrobným popisem pracovní pozice

  • Na základě prvního bodu sestavte jasný a účelný inzerát.
  • Nejprve popište směřování firmy, její silné stránky, odbornou specializaci, firemní prostředí a kulturu způsobem, který zaujme právě talent, který hledáte.
  • Otevřeně sdělte důvod náboru (viz bod 1) a také to, jakou roli by měl nově přijatý zaměstnanec mít v celkovém směřování firmy.
  • Uveďte globální pohled na úlohu nové pozice a zároveň seznam konkrétních povinností, požadavků na vzdělání a dovednosti (seřadit sestupně podle důležitosti) a preferované osobnostní rysy.
  • Na závěr uveďte vhodnou formulaci v duchu call-to-action (čili stručný a jasný text, který má ve čtenáři vyvolat nějakou reakci – zde odpověď na inzerovanou pozici, pokud odpovídá jeho profilu).
  • Nechte členy týmu, v níž má budoucí zaměstnanec pracovat, text inzerátu zhodnotit a případně zkorigovat.

Účinný telefonní prescreening

  • Po zúžení výběru kandidátů na základně došlých životopisů a motivačních dopisů si naplánujte telefonní hovory s nejlepšími deseti. Délka hovoru by měla zabrat maximálně 10–15 minut. Berte v potaz nejen fakta, která se dozvíte, ale také dojem, který ve vás hovor s kandidátem zanechá.

Přijímací řízení

Očekávat iniciativu ze strany kandidáta

  • Všímejte si otázek, které kandidát během pohovoru pokládá ohledně vaší společnosti, pozice, na kterou se hlásí, a zaměstnanců (samozřejmě nad rámec toho, co může sám najít na vašich webových stránkách).
  • Ideální kandidát by se k vám měl chovat jako k zákazníkovi a převzít iniciativu, aby zjistil, jaké jsou vaše potřeby a nabídnout řešení.

Cvičné úlohy / neplacený den na zkoušku

  • Podle typu vašeho podnikání a požadavkům na kandidáta lze přistoupit k celé škále různých testů kognitivních, osobnostních a/nebo fyzických schopností.
  • Další možností je svěřit kandidátovi projekt související s danou pozicí, v rámci něhož může předvést své schopnosti time managementu, umění naslouchat druhým a porozumět zadaným úkolům. Dále tak lze posoudit jeho kreativitu a schopnost řešit nenadále vzniklé problémy.
  • Pokud chcete skutečně vidět kandidáta přímo v akci, navrhněte mu, aby ve vaší firmě na zkoušku jeden den pracoval.
  • Všechny tyto způsoby pomohou rozšířit škálu vašeho celkového hodnocení a poskytnout lepší náhled na hodnotu daného kandidáta v krátkodobém i dlouhodobém horizontu.

Zorganizovat setkání s potenciálními spolupracovníky

  • Promyslete, se kterými zaměstnanci by kandidát na tuto pozici nejčastěji spolupracoval a zorganizujte setkání s co nejvíce z nich. Může se jednat o řadu individuálních rozhovorů, setkání celé skupiny, telekonferenci nebo komunikaci prostřednictvím Skypu (nebo o kombinaci více těchto možností).
  • Ukažte kandidátovi potenciální pracoviště – kancelář, provozovnu, obchod – a sledujte jeho reakci na pracovní prostředí.
  • Naplánujte pracovní oběd a sledujte, jak kandidát hovoří během jídla, jak komunikuje ve společnosti potenciálních spolupracovníků. Žádoucí je rovnováha mezi profesionalitou a sociálními dovednostmi, jako je například jeho respekt k druhým a smysl pro humor.

Konečný výběr kandidáta

Vytvořte srovnávací check-listy

  • Pokud už máte výběr zredukován na 2–3 kandidáty, znovu si projděte své poznámky a zhodnoťte všechny faktory, které u každého hrají roli.
  • Srovnejte jejich odborné dovednosti („hard skills“) – stupeň dosaženého vzdělání, délku relevantní praxe a soubory přenositelných schopností („transferable skills“ – technické, praktické a jazykové dovednosti).
  • Pak vyhodnoťte jejich měkké dovednosti („soft skills“) – s ohledem na vlastnosti, které jsou pro danou pozici žádoucí – například kreativita, logické myšlení, zodpovědnost, asertivita, schopnost rychle se učit atd.
  • Při konečném výběru se řiďte nejen fakty, ale také vnitřním pocitem (stejně jako u bodu 3).

Preferujte kvalitu před výší požadovaného platu kandidáta

  • Nepřijímejte automaticky toho z kandidátů, který si řekl o nejnižší plat. Výše mzdy je jedním z důležitých hledisek pro obě strany, ale nikdy nezapomínejte na to, jaké klíčové požadavky kandidát má skutečně splňovat (viz bod 1).
  • Pokud váš optimální kandidát požaduje vyšší plat, než jaký mu můžete poskytnout, lze nabídnout alespoň některé benefity, jenž by ho mohly zaujmout, např.: roční bonus, akcie společnosti, příspěvek na důchodové pojištění, služební mobilní telefon, příspěvek na profesní vzdělávání, stravenky, příspěvek na dopravu, flexibilní pracovní dobu, možnost home-office, dovolenou navíc atd.

Při přípravě článku použité zdroje:

http://www.brazen.com/blog/recruiting-hr/8-ways-to-reduce-employee-burnout-prevent-turnover/

http://smallbusiness.chron.com/negative-effects-turnover-18531.html

http://www.workforce.com/articles/20348-how-do-we-prevent-turnover-and-burnout

https://www.ziprecruiter.com/blog/9-steps-to-preventing-turnover-by-hiring-smart/